09 Nov 2018

BY: Andrea Lardani

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BIENESTAR DE LA MUJER EN EL TRABAJO: Haciendo Visible lo Invisible

 El 26 de octubre Grupo Wellness Latina, Universidad de San Andrés y GW4W organizaron una jornada sobre el tema bienestar de la mujer en el ámbito laboral. Novartis, Grupo Omint y Nestlé fueron sponsors de la actividad. Asistieron alrededor de sesenta personas, ocupando prácticamente el cien por ciento de la capacidad del salón. La apertura estuvo a cargo de Andrea Lardani, Directora de Grupo Wellness Latina, quien habló sobre el título de la jornada y las diversas definiciones de bienestar, aclarando que hay cierto consenso sobre tres características del bienestar: es subjetivo, tiene un aspecto cognitivo y otro afectivo. Por lo tanto, el bienestar sería lo que la persona piensa y siente acerca de su vida. Andrea explicó, el motivo por el cual se eligió como tema del encuentro el bienestar de la mujer a pesar de estar interesados en promover también el bienestar en los hombres, niños y adolescentes. Según Lardani, las mujeres tienen aspectos particulares, como por ejemplo la posibilidad de amamantar, que necesitan respuestas específicas de parte de las organizaciones y por esta razón se ha invitado a distintas empresas a contar qué es lo que están haciendo en esta dirección.

La jornada estuvo dividida en dos paneles. Un panel de datos y otro de buenas prácticas organizacionales.

Panel de Datos

Abrió Paula Ferrari, Topic Chair de Digital Inclusión en W20 Argentina y Regional Marketing Director de GSMA. Paula habló de las conclusiones del W20 Summit realizado los días 2 y 3 de octubre en Buenos Aires aportando datos muy interesantes sobre la brecha de género respecto al uso de internet, así como del teléfono móvil.  Luego Pamela Suzanne, profesora de la Escuela de Negocios de la Universidad de San Andrés  expuso sobre auto-confianza, cómo generarla, presentando casos reales sumamente ejemplificadores. Continuó Lucía Kazelian, Jefa de la unidad de internación de cardiología del Hospital Argerich y Miembro del área de Corazón y Mujer de la Sociedad Argentina de Cardiología. La Dra. Kazelian mostró datos sobre los principales problemas de salud que enfrentan las mujeres hoy. Durante su exposición, uno de los datos que más alarmó a la audiencia fue saber que 1 de cada 3 mujeres muere de enfermedades del corazón o por accidente cerebrovascular, afecciones que suelen asociarse más a los hombres. Por este motivo Kazellián hizo hincapié en los factores de riesgo – como el tabaquismo, hipertensión arterial, sedentarismo, sobrepeso, estrés –  y en la prevención.  En cuanto al estrés, María Migali, Directora Comercial de Grupo Wellness Latina, lo definió como una respuesta natural y necesaria para la supervivencia aclarando que el estrés negativo surge cuando consideramos que nuestros recursos son insuficientes para afrontar una situación.  En cuanto al estrés en las mujeres específicamente, hay diferentes posturas contradictorias según María: 1) Los que consideran que el desempeño de múltiples roles es una fuente de estrés y conflicto que reduce la calidad de vida, 2) aquellos que hacen referencia a los beneficios para el bienestar de las mujeres al desempeñar más roles, ya que al trabajar cuentan con mayor apoyo social, recursos económicos y oportunidades de superación que aumentan la autoestima y 3) los que consideran que los efectos de los roles múltiples sobre la salud y el bienestar están relacionados con la manera cómo son experimentados dichos roles por la mujer. Es decir, el desempeño de un rol no genera estrés per se, depende de la evaluación cognitiva de la experiencia. Para cerrar el panel de datos expuso Silvia Solá, especialista en Puericultura Perinatal de Grupo Wellness Latina compartió información actualizada sobre los desafíos para las organizaciones respecto a la maternidad en las diferentes etapas: embarazo, nacimiento e hijos en edad escolar.  Las empresas que brindan recursos para acompañar a las familias en dichas etapas benefician a sus colaboradores, así como también al propio negocio, según Solá.

Panel de Buenas Prácticas Organizacionales

Este panel se subdividió en dos rondas. En la primera ronda, el moderador fue Ariel Kievsky, Director de la Especialización y Maestría en RRHH, Escuela de Administración y Negocios. Universidad de San Andrés. Los expositores fueron: María José Gomez Silva, Directora Comercial para Latino América y Canadá en Novartis; Daniela Mora Simoes, Directora de Gestión & Desarrollo de Personas en Grupo Omint y Federico Spoturno, Member of international HR committee (Latin American & Caribbean Region) Nestlé.

En la segunda ronda, la moderadora fue Mariana Lome, Directora del Programa en Organizaciones sin fines de lucro Universidad de San Andrés. Las presentaciones estuvieron a cargo de Paula Altavilla, Latin America South Region Director Whirpool; Andrea Rhodius, OTC Leader LAA South Region, Dow Argentina; Ana Laura Peña, Responsable de HR Beneficios para Argentina, Chile, Colombia, CostaRica y Perú de Accenture  y Paola Argento, Latin America South Region Director YPF.  

Las principales prácticas presentadas fueron:

  • Licencias extendidas por maternidad
  • Extensión de la licencia por paternidad
  • Política de trabajo flexible
  • Posibilidad de trabajo remoto
  • Reintegro de gastos de guardería
  • Coaching durante el embarazo
  • Programas de Mentoring: Mujeres mentoras de mujeres
  • Programa de Asistencia al Empleado
  • Lactario
  • Talleres para hombres y mujeres sobre sesgos inconscientes 

 

Cierre

Para finalizar la Jornada, Nancy Board y Karina Müller de GW4W hicieron referencia que los temas aún pendientes en relación al bienestar de las mujeres:

  • Las mujeres tienen diferentes necesidades en relación a la salud y al bienestar.
  • Las barreras para desarrollarse laboralmente son distintas para las mujeres que para los hombres. Debemos comprender los motivos para remover dichas barreras.
  • Las mujeres aún se ocupan en mayor proporción del cuidado de los niños y adultos mayores. Es necesario brindarles más soporte en este aspecto.
  • La mayoría de las investigaciones en salud se han realizado en hombres y animales. Las mujeres tienen una fisiología diferente.
  • Las mujeres perciben sueldos un 20% más bajos que los hombres y la inestabilidad financiera impacta la salud y el bienestar.
  • La prevalencia de depresión y ansiedad es dos veces mayor en mujeres que en hombres.

Como comentario final Nancy plantea la importancia de  aumentar el nivel de conciencia en las organizaciones, realizar más capacitaciones, así como generar soluciones para dar soporte a las responsabilidades del cuidado de niños y ancianos.  Las mujeres representan un 50% de la fuerza laboral, por lo tanto, es crucial que la próxima generación reciba mayor soporte desde las organizaciones.

www.grupowellnesslatina.com

www.gw4w.org

 

 

 

21 Oct 2018

BY: Andrea Lardani

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Asistimos a EAPA Conference en Minneapolis

Una vez más estuvimos presentes en EAPA Conference que se realizó en la ciudad de Minneapolis los días 11, 12 y 13 de octubre.  Este congreso se realiza en forma anual y es organizado por EAPA (Employee Assistance Professional Association), asociación que nuclea a profesionales de todo el mundo dedicados a brindar Programas de Asistencia al Empleado y de la cual somos miembros.  EAPA nació en 1971 y desde entonces se dedica a diseñar lineamientos, así como estándares de calidad a seguir por todos aquellos profesionales que forman parte de la asociación. Es por ello que la formación constante, la actualización, la investigación y la búsqueda de resultados basados en la evidencia son pilares de EAPA.

Las tendencias predominantes presentadas en Minneapolis este año fueron:

  • Se continúan desarrollando herramientas validadas para medir resultados de los servicios brindados y así poder mostrarlos de manera confiable a las empresas clientes. Por ejemplo, demostrar si hubo mejoras en el nivel de ausentismo, la productividad, el compromiso laboral, el estrés laboral y satisfacción con la vida usando un instrumento validado es clave para que el cliente pueda elegir si continuar invirtiendo o no.
  • El uso de nuevas tecnologías para brindar servicios de asistencia al empleado y promoción del bienestar sigue dando grandes pasos, así como recibiendo aceptación por parte de los proveedores y usuarios. Desde el uso de la Inteligencia Artificial hasta diferentes Apps han llegado para quedarse en el campo de los Programas de Asistencia al Empleado.
  • Estrés financiero y bienestar financiero son términos ya instalados. El servicio clásico de asesoramiento financiero contable ha cobrado fuerza y va pareciéndose cada vez más a un proceso de orientación en el cual el profesional es un “coach” (en EEUU lo llaman “Money Coach”) que orienta a los usuarios sobre cómo manejarse con su dinero para prevenir deudas y hasta lograr ahorrar. El slogan del servicio es “ahorre más y estrésese menos”.

Desde mi punto de vista, asistir a EAPA Conference permite conocer nuevas tendencias como las mencionadas, saber qué se está haciendo en otras partes del mundo, cuáles han sido los resultados y actualizar nuestros Programas siempre y cuando apliquen a la cultura de Latinoamérica. Al mismo tiempo, la conexión con profesionales de por ejemplo Japón, Bélgica, Portugal, Sudáfrica, entre otros, es sumamente enriquecedor a nivel personal y profesional. ¡Será hasta el 2019 en St. Louis! 

Lic. Andrea Lardani

22 Sep 2018

BY: Andrea Lardani

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“Mujeres y Hombres. Iguales pero Distintos”-Parte 2-

En la primera parte hablamos sobre la búsqueda de la igualdad de género que aún continúa a pesar de los logros conseguidos, así como la importancia de reconocer las diferencias entre las mujeres y hombres. El reconocimiento de las diferencias, permitirá diseñar acciones que reduzcan la brecha aún presente. Según el Índice Global de Brecha de Género, en el 2017 hubo un retroceso en términos de igualdad a nivel mundial, ya que la brecha se amplió en vez de reducirse. Así, se interrumpió una tendencia que se daba desde 2006 cuando se creó el este índice.

Otra diferencia entre mujeres y hombres es el estrés. Hay ciertos factores estresan más a las mujeres que a los hombres.  Según un estudio de la Universidad de Carnell, las mujeres se estresan más que los hombres en lo que respecta a la crianza de los hijos. A través de una encuesta realizada a 12.163 personas se encontró que las madres reportan mayor estrés y cansancio que los padres en relación a las actividades implicadas en la crianza.  Una de las hipótesis del estudio es que las mujeres se dedican más a las tareas rutinarias de la crianza y en solitario, y en menor medida a las actividades divertidas.

Otro factor que estresa a más a las mujeres es la exigencia o auto-exigencia del llamado “doble rol” o “super mujer” que implica emprender carreras competitivas y a la vez ocuparse de mayor proporción de tareas domésticas en el hogar, así como ser las principales cuidadoras de niños y ancianos. Hay estudios que demuestran que, las mujeres sienten estrés no solo por sus responsabilidades reales, sino también por la propia expectativa de ser capaces de gestionarlo todo con éxito y facilidad. Esto puede provocar problemas de salud, como hipertensión, enfermedades coronarias, cáncer y depresión

Si bien esto puede ser una elección personal para algunas mujeres, para muchas mujeres no es una opción en absoluto: deben ganar un sueldo para poder mantenerse a sí mismas y a sus familias.

¿Qué hacer?

Tomando la definición de estrés de Lazarus & Folkman que lo consideran un proceso transaccional en el cual hay un intercambio entre los factores estresores del ambiente y la respuesta de la persona sometida a estos factores, dividiremos las acciones de acuerdo a dos objetivos:

1) Reducir factores estresores del ambiente

Las organizaciones pueden colaborar con acciones como:

  • Generar una cultura de inclusión en la cual los colaboradores, mujeres y hombres, puedan mostrarse de manera integral, sin tener que ocultar ni escindirse de sus otros roles como el de madres, padres, estar a cargo de tareas domésticas, del cuidado de ancianos, enfermos o personas con discapacidad, entre otros. En un estudio realizado por Deloitte se detectó que el 61% de las mujeres se esfuerza por ocultar aspectos de sus vidas en el trabajo, por ejemplo, el hecho de ser madres, por temor a que los demás consideren que están menos comprometidas laboralmente.
  • Otorgar flexibilidad horaria para asistir a actividades escolares de los hijos y para cuidar a adultos mayores tanto para empleados como empleadas.
  • Extender la licencia por paternidad para que las madres puedan recibir más apoyo en esta etapa.
  • Brindar ayuda económica o descuentos en jardines maternales.
  • Incorporar lactarios y educación a toda la empresa para que se usen.

 

2) Aumentar los recursos individuales para responder a los estresores

Todas las personas cuentan con sus propios recursos para hacer frente a situaciones generadoras de tensión. Sin embargo, aumentar el abanico de alternativas reduce las probabilidades de aparición de síntomas producto del estrés elevado y/o prolongado. A continuación, mencionamos algunas intervenciones dirigidas tanto a hombres como a mujeres, ya que para lograr igualdad e inclusión es necesario que todos los integrantes (de una familia, empresa, comunidad) cuenten con recursos saludables de manejo del estrés que favorezcan la colaboración mutua. Vale la pena aclarar, que estas acciones deben ser facilitadas por profesionales especializados:

  • Programas de Mindfulness
  • Talleres presenciales u online sobre temas como: Manejo saludable del estrés, ¿Super Mujer o Mujer Real?, Aprender a Delegar, Maternidad y Trabajo, Crianza para Padres y Madres, Salud en la Mujer, Respiración y Relajación, Pensamiento Optimista, De Víctimas a Protagonistas, Recursos para Aumentar Resiliencia, entre otros.
  • Consultas individuales a través del Programa de Asistencia al Empleado. Profesionales especializados brindan asesoramiento en temas como estrés, ansiedad, angustia, miedos, insomnio, pareja, divorcio, familia, maternidad, paternidad, lactancia, crianza, escolaridad, adolescencia, estrés financiero, etc.  Estos Programas son una herramienta para prevención y reducción del estrés tanto de los colaboradores como de sus familias.

Lic. Andrea Lardani

 

Referencias:

  • Mothers’ and Fathers’ Subjective Well-Being in Time with Children. Kelly MusickAnn MeierSarah Flood, First Published September 2, 2016. American Sociological Review.
  • Uncovering Talent. A New Model of inclusion. Kenji Yoshino, Chief Justice Earl Warren Professor of Constitutional Law, NYU School of Law Christie Smith, Managing Principal, Deloitte University Leadership Center for Inclusion, Deloitte LLP-Updated December 6, 2013.

 

 

11 Sep 2018

BY: Andrea Lardani

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“Mujeres y Hombres. Iguales pero Distintos”

Iguales derechos, oportunidades, posibilidades, recursos para mujeres y hombres. Hemos avanzado mucho en esta dirección, aunque aún queda camino por recorrer. Uno de los aspectos a tener en cuenta durante este recorrido es tomar conciencia de las diferencias.  Los hombres y las mujeres son distintos. Sus cuerpos, anatomía, genética, hormonas, redes neuronales, roles culturales, entre otros, son diferentes. De estas diferencias surgen necesidades específicas. Si nos centramos en la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, donde ya no hay dudas de sus beneficios para las organizaciones, deberemos considerar las necesidades específicas que surgen de las diferencias.

Una de las particularidades más notorias de las mujeres es la posibilidad de quedar embarazadas, dar a luz y amamantar a un hijo. ¿Qué ocurre con aquellas madres que eligen continuar amamantando luego de finalizada la licencia por maternidad?  Son contundentes los beneficios de la leche materna para los bebés, así como también para la recuperación de la madre durante el puerperio. ¿Cómo dan respuesta las empresas a esta situación por la que solo atraviesan mujeres? En Argentina, según el estudio realizado por Voices Research & Consultancy en 2018:

  • 8 de cada 10 mujeres consideran que es difícil combinar lactancia y trabajo.
  • Prima la sensación de que los empleadores no apoyan la lactancia.
  • Es necesario el apoyo de, en orden de importancia: 1) la pareja, 2) empleador, 3) el jefe, 4) pediatra, 5) colegas, 6) madre, 7) amigos y 8) otros familiares.
  • Faltan modelos. Solo 2 de cada 10 mujeres afirman que las posiciones altas o de jefatura en su ámbito laboral amamantaron y se extrajeron leche.
  • Un tercio considera que sus oportunidades de desarrollo profesional se limitaron por amamantar o por extraerse leche en el trabajo.
  • 2 de cada 10 mujeres sintieron que, en alguna medida, sus trabajos estuvieron en riesgo si continuaban amamantando o extrayéndose leche en el trabajo.
  • 73% se sintió incómoda al preguntar dónde extraerse leche. 63% se sintió incómoda hablando del tema con su jefe directo. 43% se sintió incómoda hablando del tema con colegas.

Extracción de leche:

  • 65% de las mujeres se extrae leche en el baño.
  • 4 de cada 10 considera que el lugar asignado no es limpio.
  • 5 de cada 10 afirma que el lugar no es privado.
  • 8 de cada 10 dice no contar con una silla o sillón cómodo para sentarse.

Por lo tanto, la posibilidad y derecho de amamantar de las mujeres, requiere acciones particulares de parte de las organizaciones. Estas acciones no solo incluyen la existencia de un lactario, que podría ser un primer paso, pero insuficiente sin la concientización de todos miembros de la organización. Para ello el asesoramiento y la educación especializada tanto para colaboradores como para líderes es clave.  Al mismo tiempo, el horario flexible, así como la revisión de la extensión de la licencia por maternidad son también aspectos a considerar.

Estas buenas prácticas benefician no sólo a las madres sino también a las organizaciones en aspectos que van desde la reducción del abandono laboral, del ausentismo por enfermedades del bebé, aumento de fidelidad y sentido de pertenencia, así como incremento del rendimiento de la mujer durante la jornada laboral.

Lic. Andrea Lardani

17 Jun 2018

BY: Andrea Lardani

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Integrando bienestar al programa de asistencia al empleado

Desde Grupo Wellness Latina ofrecemos a nuestros clientes dos modelos de Programa de Asistencia al Empleado: 1) Programa de Asistencia al Empleado Modelo Tradicional y 2) Programa de Asistencia al Empleado + Bienestar. Este segundo modelo tiene el objetivo de incluir una amplia variedad de recursos que promueven el bienestar de los empleados y sus familias junto con los servicios tradicionales de los Programas de Asistencia al Empleado.

¿Cuáles son estos recursos y cómo los integramos a nuestro Programa de Asistencia al Empleado?

Ofrecemos a nuestros clientes acceso gratuito a nuestra Plataforma de Bienestar que incluye talleres video grabados cortos y dinámicos sobre temas divididos en cuatro áreas: HÁBITOS SALUDABLES, MENTES SALUDABLES, VÍNCULOS SALUDABLES y BIENESTAR DE LA MUJER. Empleados y familiares pueden acceder a los talleres en cualquier momento y verlos cuantas veces deseen. Para cada taller, como por ejemplo “Lactancia y crianza”, la plataforma incluye material adicional para aquellos que quieran profundizar en los temas y avanzar hacia la realización de cambios. Estos materiales son libros de autoayuda, películas, recursos de internet, grupos de autoayuda y apps todos basados en la evidencia (John C. Norcross, 2013). Una vez finalizados los talleres se administra una encuesta de satisfacción a los usuarios. La plataforma también brinda datos como número de accesos, número de talleres completados e interrumpidos, esto nos permite incluir esta información en los reportes de utilización para la compañía cliente. De esta forma podemos mostrar la utilización del Programa de Asistencia al Empleado más la de la Plataforma de Bienestar.

¿Cómo se comunica a los empleados sobre la Plataforma de Bienestar?

Junto con los datos de acceso al Programa de Asistencia al empleado – número gratuito, watsapp, e-mail, app y página web – comunicamos cómo ingresar a la Plataforma de Bienestar. Esto lo hacemos durante la etapa de lanzamiento en las presentaciones in company. Aquí explicamos el paso a paso sobre cómo utilizar el Programa de Asistencia al Empleado y la Plataforma de Bienestar. Luego de la etapa de lanzamiento continuamos durante todo al año de contrato con diferentes materiales comunicacionales, acordados con la empresa cliente, que promueven el uso del Programa de Asistencia al Empleado así como de la Plataforma de Bienestar.

 

Referencia bibliográfica:

Norcross, John C. (2013). “Self – Help the Works”. Resources to improve emotional health and strengthen relationships. Oxford University Press.

Lic. Andrea Lardani 

31 May 2018

BY: Andrea Lardani

Servicios / Servicios Complementarios / Wellness

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Las mujeres y sus múltiples roles: ¿Agotamiento o enriquecimiento?

6 am suena el despertador, Mariana se levanta para preparar los almuerzos que llevarán sus hijos al colegio. 6:30 los despierta, prepara el desayuno, se fija que tengan sus mochilas listas, con la ropa de natación para la tarde, que Juancito no se olvide de llevar la cartulina para plástica y que Sofía lleve la autorización para poder ir a lo de una amiga después de clase.  Una vez listos, los acompaña hasta la puerta con todo el equipaje a esperar que otra mamá los pase a buscar para llevarlos al colegio. Luego Mariana levanta y lava las tasas del desayuno, hace las camas, se da una ducha veloz, se viste y sale para su trabajo recordando llevar su notebook y su bolso con la ropa para ir al gimnasio al mediodía. Jornada laboral intensa, dos conferencias telefónicas con Brasil y problemas con clientes. Por suerte por la tarde su marido sale más temprano de trabajar y puede buscar a Juancito al colegio, entonces Mariana aprovecha para ir a ver a su mamá que vive sola y como se fracturó un tobillo no puede moverse. Pasa por el supermercado y le lleva comida. Mientras charla con ella le deja algo preparado para la cena. Luego pasa a buscar a Sofía por lo de su amiga y se van para casa. Al llegar abre la heladera y se da cuenta que se olvidó de comparar comida para la noche. Al mismo tiempo Juancito dice: “¿Ma, ¿qué hay de comer?… tengo hambre”.

Si bien esta escena no representa al 100% de las mujeres y hoy los hombres participan de muchas de estas responsabilidades, todavía las tareas domésticas y de cuidado de los niños, así como de adultos mayores están más a cargo de las mujeres.

¿Ahora bien, estos múltiples roles producen agotamiento, stress, compiten entre sí por la energía y el tiempo?  La teoría de la escasez del rol considera que cada persona tiene una cantidad de energía fija para usar. Por lo tanto, si una persona insume tiempo y energía a un rol – por ejemplo, cuidado de los hijos- le resta a otro rol – al de trabajadora -. Desde esta perspectiva el conflicto entre roles es inevitable y se asocia a síntomas de estrés.

Otra mirada sobre los múltiples roles

La teoría de la acumulación de los roles sugiere que el compromiso por participar en diferentes roles puede generar beneficios. Hace tiempo, autores como Marks y Sieber argumentaron que los múltiples roles dan energía y recursos en lugar de quitarlos. Los recursos generados al participar en un rol pueden usarse en otros roles. Esta mirada considera que la energía y el tiempo son recursos que se pueden compartir, integrar y expandir, en lugar de ser fijos y limitados. Por ejemplo, Mariana al ayudar a su madre que vive sola y ocuparse de que sus hijos diariamente, siente satisfacción, aumenta su auto-confianza y desarrolla habilidades interpersonales. Estas emociones y recursos generados podrán ser usados en otros roles a desempeñar, como el laboral. A su vez, la auto-confianza y bienestar le servirán de amortiguadores (buffers) ante dificultades que deba enfrentar en su día, como por ejemplo un problema con un cliente.

Esta perspectiva no niega la existencia del agotamiento y estrés que puede producir la sobrecarga de roles, sino que enfatiza los beneficios que con frecuencia son pasados por alto.

¿Qué pueden hacer las organizaciones?

Muchas empresas toman en cuenta los beneficios de contar con mujeres comprometidas con múltiples roles y algunas sugieren evitar la división tajante entre “modo trabajo” y “modo hogar”. En su lugar incentivan el “traer tu persona completa a trabajar” (Bring you whole self to work).  Pero es necesario continuar buscando programas y políticas específicas que colaboren con el desarrollo de sus carreras, así como de sus vidas personales/familiares.

Los Programas de Bienestar para la Mujer brindan asesoramiento especializado tanto para aquellas mujeres que se sienten sobrecargadas por los múltiples roles como para aquellas que se sienten satisfechas, pero aún quieren maximizar sus recursos para continuar creciendo como personas y trabajadoras.

Por Lic. Andrea Lardani

 

11 Mar 2018

BY: María Migali

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Mindfulness para el día a día

 

El Mindfulness es una práctica de atención plena que nos permite reconocer tempranamente los factores de estrés y por lo tanto, tener la capacidad de responder ante ellos, logrando una mayor capacidad de acción y decisión ante dichas situaciones difíciles. Al estar más conectados tenemos más facilidad de regularnos, de tomar pausas para responder en lugar de reaccionar, siendo la respuesta más adaptativa.

Con más de 30 años de investigaciones científicas, Mindfulness es una de las intervenciones con mayor efectividad a la hora de reducir el estrés y mejorar las relaciones interpersonales. Su impacto positivo es tanto a nivel individual como vincular. Se define la práctica de Mindfulness como: “La consciencia que aparece al prestar atención deliberadamente, en el momento presente y sin juzgar, a cómo se despliega la experiencia momento a momento”. (Kabat-Zinn, J. 2003).

No es necesario hacer una profunda relajación o estar acostados en el piso para poner Mindfulness en práctica. Tiene más que ver con ser conscientes y registrar lo que está ocurriendo cuando está ocurriendo. Ejemplo de ello es una breve práctica de Mindfulness llamada STOP (detenerse o parar en inglés) que es de las más conocidas y apreciadas que se pueden usar a lo largo del día. Es sumamente simple.

S – Stop (Detente)

T – Toma un respiro

O – Observa qué es lo que sucede

P – Prosigue

Es una práctica para cualquier momento del día en la que por unos segundos te detenés y percatas lo que sucede a tu alrededor y, dentro de vos, te estabilizas con una serie de respiraciones profundas y conscientes, y luego proseguís con mayor claridad desde un lugar donde podés elegir sin reaccionar.

Implica percatarte completamente del momento presente: ¿Qué está sucediendo en el cuerpo? ¿En la mente? ¿En el terreno emocional? Y preguntarte: ¿Qué está fuera de mi campo de atención ahora? Puede ser tan simple como notar que tu cerebro está sobrecargado luego de estar en una conferencia telefónica por dos horas (y que necesitás hacer una pausa para estirarte), o que has estado pensando en la próxima reunión toda la mañana. Simplemente, detenete y respirá 6 veces de forma lenta y consciente inhalando por nariz, reteniendo unos segundos y exhalando por boca.

Si querés conocer más prácticas de Mindfulness para vos o tus colegas, consultá por nuestros Programas presenciales y online en info@grupowellnesslatina.com

22 Nov 2017

BY: alfredo

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21 Nov 2017

BY: alfredo

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Catástrofes naturales y su impacto en los más pequeños

Los desastres naturales impactan emocionalmente a toda la familia. Cuando hay niños pequeños, son los padres quienes mejor pueden acompañar y contener a sus hijos. Para ello es importante conocer cuáles son las reacciones esperables según las edades de los niños.
Read More “Catástrofes naturales y su impacto en los más pequeños”

20 Nov 2017

BY: alfredo

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Grupo Wellness Latina estuvo en
EAPA 2017 en Los Angeles

Este año participamos una vez más del International Employee Assistance Professionals Association Conference en Los Angeles, California.

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EAPA 2017 en Los Angeles”

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